Competentieontwikkeling en competenties in organisaties
Competentiemanagement
Een competentie is het latente vermogen van een persoon tot effectief presteren in een bepaalde taak- of probleemsituatie.
Denken in termen van competenties kan organisatiebreed ingevoerd worden. Voor de organisatie als geheel en voor de diverse afdelingen en teams, alsmede voor verschillende functies kan worden vastgesteld welke competenties essentieel zijn voor het succes. Dit worden dan kerncompetenties genoemd en voor de functie wordt een competentie- of functieprofiel opgesteld.
Het is handig om niet te veel competenties centraal te stellen.
Zo zou je voor de organisatie 2 à 3 kerncompetenties kunnen benoemen waarover iedereen dient te beschikken.
Op afdelingsniveau zou je er nog eens 2 à 3 kunnen benoemen.
Op functie niveau benoem je vervolgens nog eens 2 à 3 specifieke competenties.
Zo heb je per persoon 6 à 9 competenties waar je aan kunt werken.
POP en TOP
Ten behoeve van het werken aan de individuele competenties kunnen teamleden een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen (POP). Hierin formuleren zij welke competenties ze verder willen ontwikkelen en hoe ze dat gaan aanpakken. Voor een team stel je tevens een teamontwikkelingsplan (TOP) op waarin de individuele competenties zo ingezet worden dat teamleden elkaar gaan ondersteunen en versterken. Kortom 1 + 1 wordt 3!
Ervaring
Miranda Langedijk verzorgde in het kader van haar promotieonderzoek en aansluitend voor de Stichting Management Studies, vanuit haar werkzaamheden voor twee universiteiten en twee adviesbureaus, een groot aantal onderzoeks- en adviesprojecten bij (inter)nationale organisaties op het gebied van motivatie, prestatie, beloning en arbeidstevredenheid. Dit resulteerde o.a. in twee boeken op HR gebied.
In de afgelopen jaren begeleidde Langedijk Consult o.a. 140 managers in een organisatie in een competentieontwikkeltraject. Langedijk Consult heeft bovendien een unieke methode ontwikkelt om een POP en een TOP op te stellen op een heel laagdrempelige, plezierige en uiterst effectieve manier.
Via haar SuccesManagement (Team) Trainingen kan een à la carte workshop of (meerdaagse) training worden samengesteld om specifieke (team) competenties te versterken. Miranda Langedijk adviseert en ondersteunt ook HR managers bij competiemanagement.
Informatieve afspraak?
Bent u op zoek naar een goede (team)coach of consultant en bent u geïnteresseerd in het in kaart brengen van en werken aan de (team) competenties? Neem dan contact op met Miranda Langedijk (06-13.54.10.47) voor meer informatie en het maken van een afspraak.
Voor individuele coaching op competenties zie competentieontwikkeling en Dromen, Denken, Durven, Doen.
Aanvullende informatie, meer over competenties:
De definitie van 'competentie'
Een competentie is het latente vermogen van een persoon tot effectief presteren in een bepaalde taak- of probleemsituatie.
Competenties vormen een combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag en zijn tot op zekere hoogte aan te leren en gericht te ontwikkelen.
Het vertonen van competent gedrag vereist de wil en motivatie om de competentie ‘in te zetten' alsmede een houding/opvatting die het inzetten van de competentie stimuleert.
Een competentie kan bijdragen aan het realiseren van verschillende doelen. Diverse competenties kunnen samen nodig zijn om meer ingewikkelde resultaten te behalen.
Voorbeelden van competenties
Enkele voorbeelden van competenties zijn:
- Samenwerking
- Schriftelijke en mondelinge uitdrukkingsvaardigheid
- Luisteren
- Ondernemersschap
- Klantgerichtheid
- Resultaatverantwoordelijkheid
Bij elke competentie kun je een overzicht maken van het gedrag dat iemand kan laten zien waaruit blijkt dat hij/zij over de competentie beschikt. (Het is ook aardig het om te draaien: wat kan iemand doen waaruit blijkt dat hij/zij absoluut niet over de competentie beschikt?)
Uitgewerkte, beschreven competenties
Hieronder worden twee voorbeelden gegeven van uitgewerkte competenties.
1. Klantgerichtheid
Definitie: Iemand die klantgericht is laat zien vanuit het perspectief van de klant te denken en te handelen; onderzoekt de wensen en behoeften van de klant en speelt daarop in.
Meetbaar succesvol gedrag:
- Weten wie de interne en externe klanten zijn en rekening houden met hun wensen.
- Adequaat reageren op vragen en klachten van klanten.
- Zich verantwoordelijk voelen voor de mate waarin klanten tevreden zijn.
- Zich naar klanten en andere externe relaties positief uitlaten over de eigen organisatie, ook als er zaken zijn die niet volledig naar wens verlopen.
2. Resultaatverantwoordelijkheid
Definitie: Iemand die resultaatverantwoordelijk is richt de eigen handelingen op het realiseren van doelstellingen en resultaten.
Meetbaar succesvol gedrag:
- Formuleert smart (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijdgebonden, doelstellingen).
- Beoordeelt zichzelf en collega's op de mate waarin en de wijze waarop de
- overeengekomen doelstellingen gerealiseerd worden.
- Levert in een goed werktempo een acceptabele hoeveelheid werk af.
- Neemt verantwoordelijkheid voor het eigen handelen en de consequenties daarvan in termen van de te realiseren resultaten.
Elke organisatie kan haar eigen invulling geven aan een definitie van een competentie en aan het gedrag dat gezien wordt als succesvol. Zo kan het bovenstaande bijvoorbeeld gezien worden als te formeel en in een organisatie vervangen worden door:
- Afspraak is afspraak
- 'Ja' zeggen is 'ja' doen
- Houd de tijd in de gaten
- Lever je werk op tijd in (deadlines zijn deadlines)
Samen sterker staan!
Langedijk Consult verzorgt teamcoaching gericht op effectief communiceren, goede samenwerking en resultaat!